Нас часто спрашивают: «Повышать ли зарплату работнику, который уже достиг «потолка» по зарплате в своем грейде или категории?» Ведь если он достойно работает, то вправе рассчитывать на очередное повышение. Однако такое решение приведет к тому, что зарплата работника может выйти за рамки установленного диапазона зарплаты, что сделает его исключением из правил и будет вызывать вопросы у коллег. Как решить эту дилемму, мы расскажем в нашей статье.
Сразу скажем, что заявить: «Извините, вы превысили лимит по зарплате и мы не можем поднять вам ваш заработок», - не вариант. Если работник результативен, и зарплата на рынке растет, то единственно верным решением будет ее увеличение. Поэтому главное в этом вопросе – выбрать верный подход для повышения, который не нарушит правила установления зарплаты и ее структуру в организации, а с другой стороны, позволит справедливо вознаградить усилия работника. Давайте рассмотрим их подробнее.
Подходы для повышения зарплаты работников на максимуме диапазона:
1. Лобовая атака - превысьте потолок зарплаты в диапазоне.
Работодатель может решить фактически игнорировать установленный максимум и сделать исключение, чтобы удержать ценного сотрудника, предоставив работнику прибавку к базовой зарплате, превышающую его «потолок», и создав опасный прецедент. Но обычно это нежелательно и требует осторожности. Если таких исключений у вас немного (до 5%-максимум 10% от всего персонала), то такая ситуация может иметь место. В противном случае необходимо выбирать более гибкие варианты.
2. Предложите единовременный бонус.
Распространенным решением является выплата единовременной премии в качестве разовой премии (например, за выполнение особо важных заданий или др) либо стимулирующей надбавки, которая в противном случае была бы добавлена к базовой зарплате работника.
Бонусная единовременная выплата может быть произведена в начале года, что пойдет на пользу сотруднику, если он уволится до конца года. Или, по той же причине, работодатель может решить выплачивать единовременную сумму несколькими платежами в течение года, чтобы снизить риски в случае ухода сотрудника. Например, можно разделить выплату на 4 квартала и выплачивать равными частями в течение года.
В этом случае можно избежать выхода сотрудника за рамки диапазона зарплаты по базовой оплате труда, но при этом сохранить ему рыночный уровень вознаграждения.
3. Расширьте другие денежные поощрения для должности.
Другие краткосрочные стимулы также могут помочь заполнить этот пробел, включая всяческие разовые выплаты, краткосрочные бонусы, участие в прибыли, LTI, возможности получения премий в проектах и т.п.
При таком подходе необходимо помнить о том, что выплата регулярных премий имеет свои правила игры и они не должны нарушаться, чтобы не вызвать сомнений в справедливости системы оплаты труда.
Так, например, можно установить для сотрудников в красной зоне (именно так называют тех, кто находится на максимуме диапазона зарплаты) более высокий процент годовой премии, назвав их ключевыми сотрудниками. Но в любом случае, премию им надо будет заслужить, выполнив установленные KPI или иные условия. Можно наделить этих сотрудников долгосрочными бонусами, но опять-таки надо помнить, что подобные бонусы, во-первых, будут привязаны к каким-то KPI, а во-вторых, они будут рассчитаны на длительный период, а значит надо предусмотреть транши выплат хотя бы раз в год. Также возможно установить для этой категории работников денежные бонусы, направленные на удержание, которые будут индивидуально прописаны в их трудовых соглашениях.
4. Изучите возможность смены роли, повышения по службе или развития карьеры.
Расширение возможностей для карьерного роста посредством обучения, наставничества или возможности руководить проектами или участвовать в кросс-функциональных командах также может быть полезным шагом, если эти возможности четко связаны с перспективой будущего повышения по службе и увеличения заработной платы.
В таких случаях критически важен честный разговор между сотрудником и руководителем о карьерном пути сотрудника. Вы не предлагаете ему дополнительную работу вместо повышения зарплаты — вы намечаете и прокладываете чёткий путь для сотрудника к развитию своих навыков или принятию на себя более выраженной руководящей роли, поскольку это откроет возможности для будущего повышения заработной платы в вашей организации. И конечно, такое повышение должно в итоге состояться, иначе никто больше вам не поверит.
А возможно, что сотрудник уже достиг «потолка» зарплаты именно потому, что он уже готов на повышение и переход в др грейд. И такой шаг будет вполне логичным, позволив вам соответственно поднять и уровень зарплаты.
5. Используйте льготы и бенефиты.
Если денежные поощрения или повышения по службе не рассматриваются, подумайте о предоставлении сотруднику, работающему на пределе своих возможностей, более гибкого графика или дополнительного оплачиваемого отпуска, либо предложите ему более расширенный и дорогой пакет льгот. Но надо понимать, что работники обычно предпочитают «синицу в руках» и ориентированы больше на материальное вознаграждение. Поэтому ваше предложение должно быть настолько заманчивым, чтобы они готовы были променять часть заработной платы на льготы.
6. Пересмотрите ширину своего диапазона по грейду или категории.
Возможно, вам придется по-новому взглянуть на диапазон ваших зарплат. Например, не слишком ли они узкие для некоторых ролей, что оставляет мало места для продвижения?
Часто, одинаковые диапазоны оплаты труда по всем должностям могут привести к проблемам. Как правило, диапазон оплаты труда для отдельных должностей должен варьироваться в зависимости от того, что наиболее целесообразно для конкретных должностей. Например, диапазон в 20% может быть наиболее целесообразным для должностей начального уровня, для которых характерна небольшая сложность работ. Напротив, диапазон заработной платы в 50% или даже 100% может быть более подходящим для сложных работ, где работники являются экспертами в своей области или руководителями.
А может, ваши диапазоны зарплаты просто отстают от рыночного уровня зарплат, если вы несколько лет не двигали сетку зарплат? В таком варианте, необходимо проиндексировать сетку и сдвинуть диапазоны вверх согласно трендам на рынке труда.
