В последнее десятилетие активно обсуждается необходимость разработки Employee Value Proposition (EVP), то есть ценностного предложения работодателя. Что это такое и нужно ли это отечественному бизнесу решили разобраться и мы.
Начнем с того, что ценностное предложения работодателя – это перечень тех прелестей, которые компания готова предложить своим сотрудникам в обмен на их время, знания и способности. В этот набор входят разного рода льготы и атрибуты организационной культуры, которые привлекают кандидатов и удерживают их впоследствии. Подобное предложение должно выделять работодателя на рынке труда, сигнализируя о том, что именно сюда стоит прийти, если предлагаемое ценностное предложение важно для будущего сотрудника.
В EVP входят материальные и нематериальные составляющие, такие как, уровень вознаграждения, удобство расположения офиса, свободный график, динамичная команда, благие цели бизнеса, инновационные задачи, стабильная занятость, спортивные мероприятия и т.п.
По данным компании Gartner за 2019г работодатели, которые имеют привлекательное ценностное предложение для персонала, могут рассчитывать на снижение текучести аж на 69%!
Именно поэтому наши западные коллеги активно занимаются проектами по разработке и внедрению EVP в практику своей работы.
Что надо сделать, чтобы разработать EVP?
1. Выяснить, как сейчас воспринимают вашу компанию соискатели на рынке труда и сотрудники внутри, чем вы отличаетесь от конкурентов?
Для этого можно провести выборочный опрос, фокус группы или анкетирование. Также можно воспользоваться данными выходных интервью. Пул вопросов, который может быть полезен при этом:
· Почему вы выбрали нашу компанию?
· Что вам нравится /не нравится в работе в компании?
· Что могло бы заставить вас уйти?
· Чем наша компания отличается от других?
· Чего вам не хватает на вашем рабочем месте?
· Что бы вы могли сказать о компании вашим друзьям, родным?
· Что вы слышали о нашей компании от других?
Например, компания MacDonald’s в свое время задала всем свои сотрудниках во всех регионах присутствия один единственный вопрос: «Что вам больше всего нравится в работе в компании MacDonald’s?» В результате удалось выделить 3 группы ответов: люди и культура, разнообразие и гибкость, развитие и возможности. Эти характеристики и легли в основу нового EVP.
2. Понять сильные и слабые стороны своего EVP: почему сотрудники приходят и почему они готовы уйти?
На основе результатов предыдущего этапа создайте перечень минусов и плюсов текущего EVP. Надо сказать, что EVP может быть разным для разных сегментов вашего персонала. Например, если у вас крупная компания, в которой есть отдельная выделенная ИТ-структура, то ценностное предложение работодателя для этого сегмента персонала может отличаться от того, что вы будете предлагать для бэкофиса или сотрудников операционных подразделений. Но при этом не надо мельчить, предлагая уникальное EVP для каждого отдела.
3. Провести SWOT-анализ (анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз) своего EVP, выработать новое EVP.
Помните, что нет смысла обещать работникам то, чего вы не сможете им дать. Предлагайте только то, что действительно может быть внедрено в вашей компании. Если уровень зарплаты в вашей компании далек от рыночного идеала, значит, надо обратить внимание на организационную культуру, возможно, именно в ней кроется секрет притяжения.
Вот пример EVP компании AlertMedia:
«В AlertMedia мы стремимся быть лучшими в том, что мы делаем, как в глазах наших клиентов, так и в глазах наших коллег. Мы верим, что здоровый баланс работа-личная жизнь повышает производительность труда и мотивирует наших сотрудников. Мы настоящая команда во всех смыслах этого слова: мы верим друг в друга и в сотрудничестве идем к общей цели. Продукты и услуги нашей компании приносят реальную пользу потребителям, а иногда и спасают им жизнь. Присоединяясь к нашей команде, вы поддерживаете нашу миссию помощи организациям во всем мире в поддержании безопасности, и информировании людей. Окружите себя высокомотивированными сотрудниками, которые работая вместе, поддерживают общую цель. В AlertMedia вы всегда будете учиться и развиваться в нашей бросающей вызов, но фановой организации».
4. Протестируйте новое EVP на выборке из сотрудников и кандидатов.
Надо иметь в виду, что это должна быть уже другая выборка, не та, которую вы опрашивали на предмет того, что вам нравится в нашей компании на 1-ом этапе. В случае необходимости внесите корректировки в EVP.
5. Приступайте к внедрению EVP.
Убедитесь, что все, что вы обещаете сотрудникам, уже имеется в компании, либо появится в ближайшее время. Транслируйте свое EVP на карьерном сайте, в буклетах о компании, на портале, на рекрутинговых сайтах и в соцсетях. Сотрудничайте с отделом маркетинга и PR в целях продвижения EVP в массы. Будет замечательно, если вы сможете визуализировать свое EVP, улучшив его восприятие и запонимаемость.
6. Регулярно мониторьте реакцию на EVP.
Исследуйте результаты выходных интервью, опросов персонала по вовлеченности и удовлетворенности. Оценивайте динамику таких показателей, как eNPS, вовлеченность, текучесть, удовлетворенность. Просматривайте отзывы о работодателях.
Помните, что невозможно понравиться всем на 100%, но надо понравиться тем кандидатам, которые нам наиболее важны и нужны. Будьте честны, но уникальны. Успехов вам в этой полезной затее!
