Мы начинаем серию постов о возможностях онлайн-платформы для грейдинга должностей “Gradar”, поскольку нам поступает много вопросов от коллег на эту тему.
Итак, сегодня мы раскроем подробности системы оценки позиций, которая встроена в платформу и позволяет автоматизировать процедуру грейдирования для компаний независимо от их отраслевой принадлежности.
Первая отличительная особенность системы состоит в том, что в нее уже встроены три семейства карьеры: индивидуальные исполнители, руководство и сотрудники, занятые в управлении проектами. Это позволяет эффективно дифференцировать позиции согласно карьерному вектору их развития, а также учесть особенности оплаты труда по каждому из направлений. Если вас не устраивает имеющийся набор карьерных веток, то существует возможность их добавления или изменения. Этот инструмент отвечает современным трендам в грейдировании позиций, поскольку позволяет с легкостью использовать бэнды вместо узких грейдов, если у компании есть такая необходимость, а также проводить левеллинг. Кроме того, ветка «Управление проектами» очень актуальна для большинства крупных компаний, в которых сегодня активно внедряется проектный подход и используется матричная организационная структура или ее элементы.
Для оценки позиций методология Gradar применяет несколько факторов, которые позволяют учесть особенности любой отрасли. Методология была внедрена и с успехом используется во многих европейских компаниях, поэтому можно с уверенностью утверждать, что она работает и отвечает требованиям современного бизнеса.
Среди факторов, которые используются для оценки должностей: профессиональные знания и опыт, решение проблем, ответственность, руководство, знание организации и бизнеса, масштаб принимаемых решений, сложность, коммуникации, размер и бюджет проекта. При этом набор факторов оценки для сотрудников, занятых управлением проектами, отличается от набора, который используется для остальных позиций. Это позволяет учесть особенности проектного менеджмента и роли работника в нем.
Как и в других известных системах оценки позиций должностей, у каждого фактора есть определенное количество уровней с соответствующими им балльными оценками, а также заранее установленный вес. У пользователя системы есть возможность вносить изменения в формулировки факторов оценки. Однако замена факторов, изменение их уровней и весов возможны только при условии индивидуальной кастомизации платформы под заказчика. По умолчанию такая возможность не предусмотрена, так как это требует тщательной калибровки системы.
Для того, чтобы провести оценку по факторам нет необходимости проводить трехдневное обучение пользователей, поскольку: 1) система интуитивно понятна 2) от пользователя требуется только выбрать необходимый уровень, система сама выставит оценку согласно выбранному уровню 3) после проведения оценки возможно сравнить выставленные оценки по всем позициям в удобной визуальной форме и откалибровать уровни должностей 4) платформа автоматически сопоставляет полученные уровни с грейдами должностей в др известных методах оценки (Hay, Mercer и др), поэтому у компании, которая уже использует методологию оценки др провайдера, есть возможность с легкостью перейти на систему оценки Gradar.
Все это позволяет активно привлекать к оценке позиций руководителей подразделений, что снижает их недоверие к системе оценки и делает процесс грейдирования более прозрачным.
Таким образом, платформа Gradar значительно облегчает процесс оценки позиций, позволяя снизить стоимость и срок внедрения грейдинга должностей, благодаря автоматизации и использованию современных гибких подходов.
