При внедрении грейдинга компании встают перед несколькими альтернативами, когда надо сделать выбор в пользу того или иного варианта. В первую очередь, необходимо понять, нужна ли вообще система грейдов в компании и стоит ли в ее внедрение инвестировать время и деньги. Затем надо выбрать подход к оценке должностей и вид методологии оценки. Для того, чтобы облегчить этот выбор, мы решили подробно описать преимущества и недостатки каждой из возможных альтернатив.
Когда компания должна сделать выбор в пользу перехода на грейды?
Несомненно, прежде всего, задуматься над грейдированием позиций стоит крупным компаниям или холдингам, у которых есть филиальная структура, либо большое разнообразие должностных позиций. Грейдинг позволит им упорядочить уровень заработных плат, сделать правила установления вознаграждения и назначения льгот более понятными и прозрачными. Для компаний среднего размера численностью 500-1000 человек грейдирование также может быть полезным, однако не является насущной необходимостью, поскольку единые и прозрачные правила оплаты там можно установить, зачастую не прибегая к грейдированию должностей. И наконец, для небольших организаций может оказаться, что затраты на разработку и внедрение системы могут быть значительно выше полученных выгод, так как в маленьких компаниях, как правило, нет большого разнообразия должностных позиций. Поэтому в подобных случаях стоит остановить свой выбор на более гибких подходах к оценке работ, например, левеллинге или классификации позиций. Кроме того, нельзя забывать, что любая система грейдов должна быть поддержана руководством компании, прежде всего, ее первым лицом. Иначе любой подобный проект может потерпеть неудачу, а вложенные в него усилия и средства будут потрачены впустую. Поэтому пока вы не заручились поддержкой CEO и/или акционера (ов), не стоит приступать к проекту грейдирования.
После того, как решение о внедрении системы грейдов принято, компания сталкивается с необходимостью выбора метода оценки позиций (работ), которые определят, как и с чем будут сравниваться должности для установления их иерархии.
Часть методов оценки позиций относится к так называемым аналитическим методам: работы (позиции) сравниваются между собой на основе заранее выбранных факторов оценки, у данных факторов определяются уровни, а в системе балльно-факторного ранжирования также имеется шкала для оценки по уровням. К подобным методам относят:
· Балльно-факторное ранжирование
• Аналитическое сравнение факторов
• Аналитический левеллинг
• Комбинированная система.
Другая группа методов оценки называется неаналитическими методами: должность оценивается в целом путем сравнения с др должностями, может производиться соотнесение позиций с заранее определенными уровнями или грейдами (группами должностей). Она включает:
· Классификация позиций (неаналитическое сравнение)
· Неаналитический левеллинг
· Ранжирование.
В таблице 1 перечислены преимущества и недостатки каждого из перечисленных методов оценки позиций.
Таблица 1: Сравнение методов оценки позиций
Чаще всего, по статистике, отечественные компании делают консервативный выбор в пользу факторно-балльного ранжирования (иногда просто потому, что не знают о существовании других вариантов). Поэтому следующий вопрос, который необходимо решить команде, внедряющей грейды, касается методологии факторно-балльного ранжирования. Существуют следующие виды методологии балльно-факторной оценки должностей: запатентованная система, система разработанная конкретно под компанию и модифицированная система оценки. У каждой из них есть свои плюсы и минусы, перечисленные ниже в таблице 2:
Таблица 2: Виды методологии балльно-факторной оценки позиций
Любой вид методологии оценки, если он правильно разработан и применен, делает возможным успешное внедрение системы грейдов. Как правило, решающими критериями выбора здесь являются: стоимость и сроки разработки методологии, отрасль, в которой работает компания, наличие опытных экспертов по грейдингу внутри организации, желаемый уровень сложности и гибкости подхода, возможность автоматизации работы, наличие готового обзора заработной платы в разрезе созданных грейдов.
Надеемся, что наш краткий обзор альтернатив, облегчит ваш выбор и поможет принять правильное решение при грейдировании должностей. Главное – не забывать про здравый смысл, он в таких делах еще никому не помешал:)
