Вопрос, который не дает покоя многим нашим коллегам HR-ам. Мы часто его обсуждаем на наших тренингах. И можем сказать, что каждый работодатель в России отвечает на него по-своему. Поэтому мы решили еще раз расставить все точки на «И».
Итак, как решают эту проблему отечественные компании?
Некоторые организации не придают этой проблеме особого значения и считают, что проще заплатить штраф при проверке ГИТ, нежели увеличивать зарплату тем сотрудникам, у которых она ниже коллег на аналогичных должностных позициях. Другая часть работодателей называет все должности в компании по-разному, что приводит к раздуванию записей в трудовых книжках и удлинению штатного расписания. Третьи вводят отличия в должностные инструкции персонала, но поскольку эти инструкции актуализируются достаточно редко, не всегда в итоге они подчеркивают дифференциацию в трудовых обязанностях работников. Четвертые устанавливают категории, акцентируя разницу в квалификации персонала. Есть и те, кто регулирует разницу системой доплат и надбавок. Кто прав в этой ситуации и что нам советуют доблестные государственные органы?
Позиция госорганов по данному вопросу неоднозначна.
Так, Роструд в своем письме №1111-6-1 от 27.04.2011г указал, что по одноименным должностям в штатном расписании следует устанавливать одинаковые размеры окладов. Но при этом, «так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда». Таким образом, сумма оклада по одинаковым должностным позициям должна быть равной, но допускается дифференциация зарплаты за счет других стимулирующих выплат, в частности надбавок, доплат и т.п. Этой позиции придерживается и ГИТ при своих проверках, утверждая, что разные оклады по одинаковым должностям выплачивать незаконно. При обнаружении подобной дискриминации трудинспекция может оштрафовать компанию на сумму 30 000—50 000 руб, а ее директора — на сумму 1000—5000 руб. Отсюда можно сделать вывод о целесообразности регулирования разных уровней зарплат по аналогичным должностным позициям через систему надбавок, либо через изобретение различных наименований для должностей, что, конечно, также должно найти свое отражение и в должностных инструкциях к ним.
При этом Минтруд в своем письме № 14-1/В-953 от 25.10.2017г разъясняет, что «размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда. В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Следовательно, при введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда». Таким образом, с точки зрения Минтруда, при установлении окладов стоит ориентироваться не на наименование должностной позиции, а на ее сложность. Ну, а мы с вами знаем, что сложность определяется, как правило, на основе грейдинга должностей, когда проводится оценка позиций. Либо на худой конец, путем сравнения объема обязанностей в должностных инструкциях.
А что же наш самый гуманный суд в мире? Как вы могли догадаться, позиции судов в этом вопросе тоже неоднозначны.
Например, Московский областной суд рассматривал дело о дискриминации работников по оплате труда (апелляционное определение от 07.05.14 № 33–9873/2014). Начальник ночной смены в одном из магазинов узнал, что у его дневного сменщика оклад на 10 тыс. рублей выше. Работник обратился за разъяснениями в отдел кадров, где его уведомили, что зарплата определяется индивидуально по результатам собеседования. Но сотрудник с этим не согласился и обратился в суд, потребовав установить такой же оклад, как и его у коллеги.
В суде истец заявил, что он выполнял те же обязанности, что и его сменщик, представив копии трудовых договоров — своего и коллеги. Он ссылался на статью 22 ТК РФ, где сказано, что работодатель должен обеспечить равную оплату за равный труд. А разные оклады за одинаковую работу — дискриминация.
Работодатель истца, в свою очередь, пояснил, что в штатном расписании для каждой должности установлена вилка окладов. Конкретный размер оклада в пределах вилки компания определяла с учетом квалификации персонала, что допускается статьей 3 ТК РФ. У коллеги работника был диплом о высшем образовании (с отличием), он хорошо знал английский и прошел несколько курсов повышения квалификации. Сам же работник такими качествами не обладал, поэтому его оклад был ниже. В итоге суд не нашел в действиях компании признаков дискриминации и занял ее сторону (апелляционное определение Московского областного суда от 07.05.14 № 33–9873/2014).
Отсюда мы можем сделать вывод о том, что в должностных инструкциях могут быть не только разные трудовые обязанности, но и различные требования к уровню образования или наличию узкоспециальных специфических знаний у работника, занимающего должность с более высокой заработной платой.
В Башкортостане в суд обратился электромонтер, узнав, что у его коллег на другой подстанции оклад выше. Но Верховного суда Республики Башкортостан вынес апелляционное определение от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018, где отклонил доводы истца. Позиция суда была основана на том, что группы подстанций в компании имели различные количество и категории по сложности обслуживаемых подстанций и распределительных пунктов, разное количество единиц обслуживаемого оборудования и оперативных заявок по ним. Следовательно вклад работников в трудовой процесс был разным, и поэтому установление различного размера оплаты труда работникам разных групп подстанций является обоснованным.
Значит, на размер оклада влияет также объем выполняемых работ и результативность труда. Что также требует отражения в должностных инструкциях персонала.
Кроме того, суды обращают внимание и на систему оплаты труда: предусматривается ли в ней установление дифференциации окладов по обоснованным причинам.
Например, локальными нормативными актами в банке была установлена система грейдов, которая предусматривала установление разных окладов по одинаковым должностям в зависимости от характера, сложности работы и квалификации работника, его трудовых достижений. Внутри грейда были установлены ступени. Исходя из этого и с учетом различий должностных обязанностей сотрудников, суд признал установление разных окладов обоснованным (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).
Также «вилка» окладов по должности признается судами законной в случае, если она закреплена в ЛНА и обоснована, в частности, разницей в деловых качествах работников, сложности и объеме выполняемых работ (например, определение Мосгорсуда от 16.01.2019 №4-г-0219/2019 по иску Грознова В.М. к АО "Государственное научно-производственное предприятие "Регион"). Кроме того, суд подчеркнул, что, заключая трудовой договор, истец был ознакомлен с его условиями, размером заработной платы и добровольно подписал данный трудовой договор, согласившись с изложенными условиями. Какого-либо несогласия с условиями трудового договора в части должностного оклада истец в ходе осуществления трудовой деятельности работодателю не предъявлял.
Таким образом, обычно суды оправдывают установление разных окладов по одинаковым должностям, если:
- у работников различаются должностные обязанности и/или характер (особенности) работы;
- отличается вклад работников в трудовой процесс;
- система оплаты труда в компании допускает установление разных окладов по одной должности. Например, в компании грамотно внедрена система грейдов;
- работник добровольно подписал трудовой договор (дополнительное соглашение) с условиями об оплате труда и размером оклада, тем самым согласившись с размером своей зарплаты.
Надо отметить, что часто встречаются случаи, когда отличаются оклады сотрудников на одинаковых должностях в разных регионах, например, в Москве оклад бухгалтера выше, чем в Ярославле. При этом оба сотрудника находятся в одном штатном расписании. Работодатель обосновывает подобную разницу различиями в экономическом положении регионов (разные прожиточные минимумы). А в нашей практике был еще более интересный случай, когда работодатель обосновывал подобную разницу одной лишь вероятностью переезда сотрудника в другой регион. Например, главный бухгалтер хоть завтра может уехать из региона и устроиться в Москве на большую заработную плату, поэтому его труд должен оплачиваться на уровне Москвы, а простой бухгалтер – не такая дефицитная специальность, поэтому ему можно платить зарплату на уровне региона. Однако такие позиции будут признаны судом дискриминацией по территориальному признаку, поскольку только деловые качества, объем и сложность труда могут быть основанием для подобной дифференциации. Поэтому в подобных ситуациях компания должна найти и обосновать разницу в указанных параметрах по должностям в различных регионах. Проще всего, на наш взгляд, сделать это через разные наименования должностей, либо отличия в должностных инструкциях.
Итак, подытожим, что должна сделать компания, чтобы обосновать разные оклады по одинаковым должностям. Для решения этого вопроса работодатель может воспользоваться на практике следующими вариантами:
1) Переименовать должности таким образом, чтобы позиции с разными окладами не имели одинаковых наименований.
2) Разработать разные должностные инструкции для одинаковых должностей, предусмотрев разницу в: должностных обязанностях, объеме выполняемых работ, трудовом вкладе работников, требованиях к уровню образования или наличию узкоспециальных специфических знаний у работников.
3) Грамотно внедрить систему грейдов должностей, которая предусматривает установление оклада в рамках диапазона («вилки») оплаты, исходя из разной сложности выполняемых работ и разницы в деловых качествах работников.
4) Ввести категорийность, присваивая категории должностей на основе проведения аттестации/оценки персонала.
5) Установить различные надбавки к окладам на основе оценки деловых качеств работников, их результативности и трудового вклада, сложности и интенсивности трудового процесса.
Выбор за вами. Не забывайте только грамотно все закрепить в ЛНА и внутренних документах компании!