Технологические решения в сфере компенсаций и льгот («комптех») никогда не были самым ярким сегментом HR-tech и остаются относительно небольшими по размеру на рынке. Тем не менее, недавние волны инвестиций и приобретений меняют эту нишу. Специалистам по компенсациям важно понимать, почему рынок поставщиков компптех-решений сужается и что это значит для нас и наших организаций в будущем.
Факторы, движущие консолидацией этой в сфере:
Нишевый рынок с ограничениями
Комптех — это нишевый рынок. По оценкам, его мировой объем рынка составляет от 4 до 5 млрд долл годового дохода от программного обеспечения, причем большая часть этого дохода приходится на США. Эта цифра немаленькая, но она ничтожно мала по сравнению с другими сегментами HR-технологий. Для сравнения, мировой рынок программного обеспечения для расчета заработной платы по состоянию на 2024 год составляет примерно 35 млрд долл, а рынок технологий для подбора персонала также оценивается примерно в 25 млрд долл — оба показателя на порядок больше.
Почему сфера компьютерных технологий так ограничена? Большая часть доступного рынка сосредоточена на нишевой пользовательской базе. В отличие от расчета заработной платы или подбора персонала, которые так или иначе необходимы каждой организации на планете, инструменты планирования и анализа компенсаций ориентированы на более специализированную аудиторию, поскольку многие специалисты считают, что «просто сделайте это в Excel» — жизнеспособная альтернатива для расчета компенсаций. Исторически сложилось так, что специализированные приложения для компьютерных технологий востребованы в основном у средних и крупных организаций со сложными потребностями в области компенсаций. Результат: переполненный рынок поставщиков, стремящихся к доле, которая растет недостаточно быстро, чтобы удовлетворить потребности всех.
При этом надо отметить, что отечественный рынок комптеха еще более узок и ограничен. Основная масса решений – это софт для поддержки планирования HR-бюджета, управления льготами и администрирования зарплаты. Обычно разработчики обещают радужные перспективы, но на деле, во многом функционал ограничивается тем же, что и возможности Excel.
За последние годы в сфере компьютерных технологий появилось множество новых игроков, но выделиться (и масштабироваться) в этой толпе непросто. Реальность такова, что рынок объемом от 4 до 5 миллиардов долларов не может поддерживать бесконечное количество конкурентов, пытающихся заменить Excel. В конце концов, некоторые объединятся или уйдут с рынка. И именно это сейчас и происходит.
От ажиотажа вокруг финансирования до стремительного роста слияний и поглощений
История консолидации в сфере Comptech фактически началась несколько лет назад, во время бума финансирования с 2019 по 2022 год. В этот период венчурные и частные инвестиционные компании вложили значительные средства в HR-технологии в целом, и стартапы в области компенсаций также получили свою долю. Появились новые игроки со свежими идеями (например, аналитика справедливой оплаты труда на основе ИИ, более совершенные инструменты для анализа циклов оплаты труда, качественные данные о рыночных уровнях зарплаты), и инвесторы сделали ставку на то, что работодателям во всем мире потребуется более совершенный подход к оплате труда.
Перенесемся в середину 2020-х годов, и многие из этих инвесторов стремятся к прибыли и «приоритизируют свои портфели». Период первичного публичного размещения акций (IPO) для технологических стартапов в значительной степени закрыт, органический рост нишевых инструментов для управления персоналом остается скромным, а экономика в целом ставит прибыльность выше роста любой ценой. Слияния и поглощения (M&A) стали логичным путем для инвесторов к получению прибыли.
Другими словами, стартапы в сфере компьютерных технологий, которые были еще совсем молодыми в 2019 году, сейчас приближаются к зрелости, и вместо того, чтобы создавать собственную нишу, они обнаруживают, что имеет смысл объединять усилия со своими более опытными коллегами. Несколько известных сегодня поставщиков услуг в области компенсаций были основаны в период с 2019 по 2020 год, и сейчас они достигли стадии, когда поглощение становится более выгодным, чем самостоятельное развитие. Например, Pequity (платформа для планирования компенсаций, основанная в 2019 году) была приобретена ADP в 2025 году. Это яркий пример молодой компании в сфере компьютерных технологий, которая привлекла раннее финансирование и выросла до такой степени, что к ней обратился покупатель с большими финансовыми возможностями.
Крупные платформы, стратегии создания пакетов решений и более простые варианты выбора.
Если период с 2019 по 2022 год был эпохой стартапов в сфере компьютерных технологий, то период с 2024 по 2026 год можно назвать годом сделок в этой области. Среди завершенных сделок и тех, которые, по мнению аналитиков, еще предстоит завершить, можно выделить два совершенно разных направления.
1. Крупные платформы заполняют пробелы в функциональности.
Крупные поставщики решений для управления человеческим капиталом (HCM) начали приобретать специализированные инструменты для управления компенсациями, чтобы заполнить пробелы в своих продуктовых линейках. Их логика: вместо того, чтобы создавать сложный модуль планирования компенсаций с нуля, купить гибкий продукт, который уже хорошо справляется с этой задачей. Классическим примером является упомянутый ранее случай: приобретение компанией ADP компании Pequity, что добавило современное приложение для планирования компенсаций к широкому спектру HR-решений ADP. Аналогично, поглощение компанией Workleap компании Barley, молодого инструмента управления циклом компенсаций, позволило интегрировать удобное программное обеспечение Barley для составления бюджета заработной платы в платформу управления производительностью Workleap. Даже глобальные поставщики услуг по расчету заработной платы участвуют в этом процессе. Компания Deel (быстрорастущая глобальная HR-платформа) приобрела Assemble, стартап в области управления компенсациями и аналитики, чтобы интегрировать эти возможности в свою универсальную HR-систему.
В каждом случае приобретающая компания — это более крупная «рыба», которая становится еще больше, поглощая специализированное решение. Преимущество для клиентов заключается в более унифицированном пользовательском интерфейсе: ваша основная система управления персоналом или оценки результативности теперь включает в себя встроенные функции расчета компенсаций, которые ранее приходилось искать в других местах.
2. Средние компании создают многопродуктовые линейки продуктов.
Речь идёт не только о гигантах. Компании среднего размера и специализированные поставщики услуг в сфере компенсаций также консолидируются, чтобы предложить своим клиентам больше. Их стратегия заключается в горизонтальном расширении: объединении усилий с помощью смежных продуктов, обслуживающих того же покупателя. Недавние примеры включают приобретение компанией Payscale платформы Datapeople, платформы аналитики рекрутинга на основе искусственного интеллекта. Payscale известна своими данными о компенсациях и управлением опросами, но, добавив инструмент привлечения талантов (ориентированный на составление описаний вакансий и обеспечение прозрачности оплаты труда в объявлениях), она может объединить оплату труда и найм в единое ценностное предложение. Аналогичным образом, приобретение компанией Salary.com компании CompXL (программного обеспечения для планирования корпоративных компенсаций) интегрировало надежную систему управления циклом премирования и стимулирования в платформу данных о компенсациях Salary.com.
По сути, эти компании стремятся стать универсальными поставщиками услуг для команд, занимающихся компенсациями и вознаграждениями: рыночные данные, аналитические выводы и теперь инструменты для организации рабочих процессов под одной крышей. Для существующих клиентов это удобное дополнение и дополнительная ценность без привлечения ещё одного поставщика.
Тенденция к консолидации в последнее время означает, что более широкий спектр функциональных возможностей может быть охвачен одним поставщиком, что упрощает все этапы — от внедрения до поддержки.
Упрощение за счет консолидации данных и информации от поставщиков.
Давайте посмотрим правде в глаза: специалисты по компенсациям и команды, занимающиеся HR-технологиями, не особо огорчаются идеей сокращения числа поставщиков. Во многих организациях функция компенсаций уже работает с множеством источников данных и систем. Каждое отдельное решение — это еще один контракт, интеграция и вход в систему, которыми нужно управлять. Недавняя тенденция к консолидации означает, что более широкий спектр функций может быть охвачен одним поставщиком, что может упростить все — от внедрения до поддержки. Руководители технологических компаний часто предпочитают консолидировать поставщиков, чтобы уменьшить сложность и риски, и многие предсказывают, что «новая норма» будет характеризоваться меньшим количеством более финансово стабильных партнеров по программному обеспечению.
Консолидированный ландшафт компьютерных технологий может привести к созданию более интегрированных платформ, где множество вариантов использования будут сосуществовать. Это может означать меньшее количество систем, меньше разрозненных хранилищ данных и потенциально более качественную аналитику на протяжении всего жизненного цикла вознаграждений. По крайней мере, таковы перспективы, если эти приобретения будут эффективно интегрированы.
Несмотря на все изменения, миссия остается прежней: найти подходящие инструменты, которые помогут вашей организации справедливо и эффективно вознаграждать сотрудников.
