Термин «воротнички нового типа» впервые был введен бывшим генеральным директором IBM Джинни Рометти для описания должностей, где навыки и сертификаты ценятся выше традиционного высшего образования. В отличие от офисных специальностей, требующих высшего образования, или физического труда, эти должности ориентированы на практические навыки и технические компетенции.
Многие новые профессиональные роли предполагают работу с использованием цифровых технологий, и большинство из них относятся к четырем категориям:
- Здравоохранение
- Инженерное дело
- Технологии
- Программное обеспечение.
Что вызвало появление «новых воротничков»?
1. Кризис студенческих долгов стимулирует рост новых профессий.
Согласно федеральным данным, средний студенческий долг в США достигает 37 000 долл на 1 выпускника. При этом 41% недавних выпускников вузов работают на должностях, для которых изначально не требовалось высшее образование, что создает убедительные экономические аргументы в пользу альтернативных путей карьерного роста.
Согласно данным Бюро статистики труда, средняя зарплата аналитиков по информационной безопасности составляет 124 910 долларов. Работники, начинающие свою карьеру в этой области в молодом возрасте, могут значительно увеличить свой доход, в то время как их сверстники, только начинающие обучение в колледже, накапливают долги.
А значит, традиционная программа обучения в колледже может больше не обеспечивать наилучшую отдачу от инвестиций, особенно в областях, где практические навыки ценятся больше, чем академические дипломы.
В нашей стране каждый год усиливается конкуренция при поступлении в ВУЗы, коммерческое образование доступно не всем, и каждый год значительно дорожает, а молодёжь активно направляется в СПО, что также снижает долю молодых сотрудников с вузовским образованием.
2. Нехватка квалифицированных кадров делает «новых воротничков» крайне важными
Крупные работодатели, включая IBM, Google и Apple, отменили требования к образованию для многих должностей, отдавая приоритет продемонстрированным компетенциям, а не уровню образования. Согласно данным Resume Genius, к 2025 году 65% работодателей будут отдавать приоритет навыкам и практическому опыту, а не формальному образованию.
Когда работник нужен как можно быстрее, работодатель не готов ждать окончания университета.
3. Технологии ускоряют развитие профессий нового поколения
Онлайн-платформы для обучения, интенсивные курсы и отраслевые сертификаты сделали передовые навыки доступными без традиционных институциональных барьеров. Работники могут получить специализированные знания за несколько месяцев, а не лет.
4. Удалённая работа расширяет возможности для карьерного роста в новых профессиях
Революция удаленной работы коренным образом изменила доступность карьерных возможностей. Каждая высокооплачиваемая новая профессия, выявленная в исследовании Resume Genius, предлагает варианты удаленной или гибридной работы.
Такая географическая свобода снижает ценовое давление, которое традиционно благоприятствовало выпускникам вузов. Работники могут поддерживать конкурентоспособную заработную плату, проживая в доступных по цене районах, что максимизирует их покупательную способность по сравнению с коллегами, привязанными к дорогим мегаполисам.
5. Искусственный интеллект усиливает спрос на новые профессии.
Искусственный интеллект набирает обороты, но при этом растет и спрос на профессии, требующие человеческого суждения, креативности и умения выстраивать взаимоотношения.
Компания Resume Genius исключила из своего анализа должности с риском автоматизации выше 50%. Оставшиеся должности требуют стратегического мышления, эмпатии и решения сложных проблем, которые машинам нелегко воспроизвести.
- Менеджеры по маркетингу управляют восприятием бренда и расшифровывают культурный контекст.
- Операционные руководители направляют команды в процессе переходных периодов и формируют внутренние системы.
- Администраторы медицинских учреждений контролируют результаты лечения пациентов, обеспечивая при этом соответствие нормативным требованиям.
Эти роли основаны на рассудительности, эмпатии и принятии решений в режиме реального времени — качествах, которые ИИ не может воспроизвести.
Сосредоточение внимания на навыках, которые дополняют, а не конкурируют с ИИ, обеспечивает стабильность работы. Профессии, требующие эмоционального интеллекта, стратегического мышления и решения сложных проблем, будут становиться все более ценными по мере того, как автоматизация будет выполнять рутинные задачи.
Все эти факторы подпитывают друг друга. Результат? Совершенно иной рынок труда. Это не временное явление — так будет функционировать экономика в будущем.
Что это означает для функции управления персоналом?
Новые профессиональные роли обозначили собой один из наиболее значительных сдвигов в том, как организации нанимают, развивают и вознаграждают таланты. Они бросают вызов устоявшимся представлениям об образовании, квалификации и о том, что делает человека способным внести значимый вклад в быстро меняющихся областях.
Новые должностные роли имеют несколько общих характеристик:
- В первую очередь они ориентируются на навыки, а не на квалификацию. Диплом, конечно, может помочь, но это не самый важный фактор. Навыки, сертификаты и опыт работы над проектами имеют большее значение.
- Они быстро меняются. Поскольку эти должности связаны с новыми технологиями , обязанности меняются чаще, чем в традиционных профессиях.
- Они требуют развитых навыков решения проблем и адаптивности. Мягкие и технические навыки неразрывно связаны. Любопытство, стрессоустойчивость и коммуникативные способности не менее важны.
- Они получают пользу от практической среды обучения. Стажировки, симуляции, проектная работа и программы наблюдения за работой коллег готовят кандидатов лучше, чем обучение только по учебникам.
- Они хорошо согласуются со стратегиями повышения квалификации. Поскольку порог входа ниже, эти должности могут служить внутренними путями мобильности для сотрудников, стремящихся к профессиональному росту.
Поэтому в сфере управления человеческими ресурсами это приводит к следующим преимуществам:
- Более широкий и разнообразный кадровый резерв: Отмена требований к образованию может увеличить число квалифицированных кандидатов на некоторые должности. Это крайне важно в условиях жесткой конкуренции на рынке труда.
- Снижение затрат на подбор персонала: наем перспективных сотрудников и повышение их квалификации внутри компании зачастую обходится дешевле, чем конкуренция за дефицитных специалистов высокого уровня.
- Повышение уровня удержания сотрудников: сотрудники, переходящие на новые должности по внутренним путям, чувствуют свою причастность к компании и, как правило, остаются в ней дольше.
- Более точное соответствие между потребностями в обучении и потребностями бизнеса: архитектура должностей, ориентированная на навыки, позволяет компаниям целенаправленно, а не реактивно формировать кадровый резерв.
- Более эффективные системы оплаты труда: команды, занимающиеся вопросами оплаты труда, могут разрабатывать диапазоны заработной платы, основываясь на квалификации, а не на образовании, тем самым повышая равенство в оплате труда.
Как организовать работу с «новыми воротничками»?
Переход к новому подходу не требует масштабной перестройки. Вместо этого, достаточно заложить основу с помощью небольших стратегических шагов:
1. Требования к получению образования
Начните с составления перечня должностных обязанностей. Для каждой должности задайте следующие вопросы:
- Действительно ли высшее образование влияет на эффективность работы?
- Можно ли освоить эти обязанности в рамках краткосрочного обучения?
- Не ограничиваем ли мы доступ к квалифицированным специалистам, сохраняя требования к образованию?
2. Должностные инструкции, основанные на навыках.
Перепишите должностные инструкции, сосредоточив внимание на следующих аспектах:
- Основные обязанности
- Необходимые возможности
- Соответствующие сертификаты или технические навыки
- Показатели гибкости в обучении
3. Структурированные карьерные траектории, которые помогут сотрудникам освоить новые должностные роли. Примеры:
- Программы микросертификации
- Внутренние программы обучения
- Партнерства в рамках буткемпов
- Ротационные программы
- Стажировка и наставничество
Эти пути делают карьерный переход доступным и предсказуемым.
4. Обновление системы вознаграждения:
Новые должности выигрывают от гибкой системы оплаты труда, основанной на навыках, например:
- Повышение заработной платы в зависимости от уровня владения навыками
- Стипендии за сертификацию
- Связывание вознаграждения с желаемым поведением в новой рабочей среде: обучением, сотрудничеством, обменом знаниями и повышением стандартов
- Вознаграждение, основанное на результатах, а не на сроке пребывания в должности.
5. Создание гибкой архитектуры должностей. Вместо того чтобы полагаться на статичные группы должностей, будут разработаны новые структуры, основанные на совокупности задач, каждая из которых будет назначена либо человеку, либо искусственному интеллекту, что приведет к более динамичной структуре, ориентированной на навыки и задачи.
6. Создание культуры непрерывного повышения квалификации. Многие программы повышения квалификации неэффективны, потому что они построены вокруг статичных ролей или не совсем соответствуют реальному спросу на навыки. Лучшая модель рассматривает обучение как продукт — постоянно обновляемый, привязанный к реальным сигналам с рынка труда.
7. Изменение подхода к найму персонала.
Руководители могут по привычке применять требования к образованию. Необходимо разработать программы обучения и руководящие принципы найма, которые бы способствовали принятию решений на основе навыков.
8. Отслеживание и сообщение показателей успеха
Делитесь своими успехами как можно чаще и на ранних этапах. Полезные показатели для оценки работы с новыми воротничками включают:
- Время, необходимое для заполнения вакансий нового типа по сравнению с традиционными должностями.
- Показатели внутренней мобильности
- Результаты работы новых сотрудников, принятых на работу по контракту.
- Разница в стоимости между привлечением сторонних специалистов и повышением квалификации.
Анализ данных помогает лидерам принимать взвешенные решения.