Опционы на акции для сотрудников — это распространенный тип компенсации акциями, предоставляемый компаниями в продолжающейся борьбе за привлечение, удержание и мотивацию сотрудников. Они обычно популярны среди технологических компаний и стартапов, но могут также помочь другим типам бизнеса процветать.
В последние 2 года в России наблюдается так называемый опционный бум, поскольку компании активно выходят на IPO и традиционно предлагают при этом опционы для ключевых работников в качестве поощрения.
Что такое опционы на акции для сотрудников?
Опционы на акции для сотрудников — это вознаграждение в виде акций, которое дает держателю возможность реализовать (т. е. купить) акции компании по заранее установленной цене в будущем, в отличие от прямого предоставления им реальных акций.
Эта заранее установленная цена называется ценой исполнения. Она обычно устанавливается на уровне справедливой рыночной стоимости (FMV) базовых акций на дату предоставления опциона на акции.
Всякий раз, когда рыночная стоимость акций больше цены исполнения, говорят, что опцион «в деньгах». И наоборот, если рыночная стоимость меньше цены исполнения, его называют «под водой». Держать опционы, которые оказались под водой, — не идеальная ситуация, и некоторые компании могут разрешить своим сотрудникам обменивать такие опционы во время волатильности фондового рынка.
Как работают опционы на акции для сотрудников?
Жизненный цикл опционов на акции сотрудников обычно состоит из четырех этапов: Предоставление -> Наделение правами -> Исполнение -> Продажа.
1) Предоставление: Опционы на акции сотрудников предоставляются по цене исполнения. Обычно она равна рыночной стоимости акций на момент предоставления опциона.
2) Вестинг: Вестинг — это период ожидания, чтобы получить право на исполнение опционов. Это может быть основанный на времени или на результатах процесс.
3) Исполнение: После окончания периода ожидания опционы на акции могут быть исполнены по цене исполнения (некоторые компании разрешают досрочное исполнение в некоторых случаях).
4) Продажа: Акции могут быть проданы сразу после исполнения. Когда держатель исполняет свои опционы на акции и получает доход, он должен заплатить налог на доход.
Кому предлагают опционы?Как правило, работодатели приберегают опционы для ключевого персонала – тех из сотрудников, кто особенно важен для бизнеса. Важность определяется на основе оценки влияния на стратегию и финансовые результаты, результативность и потенциал сотрудника, стажа работы в организации, либо др критериев. Редко, когда опционы могут получить все сотрудники организации. Такой вариант обычно может встречаться в небольших стартапах.
Преимущества опционов на акции для сотрудников
1. Потенциальное финансовое вознаграждение
По сравнению с денежными бонусами, вознаграждения на основе акций, такие как опционы на акции, могут потенциально обеспечить сотрудникам преимущества, превышающие рыночный уровень годового вознаграждения, если компания успешна, т. е. сумма, которую получает сотрудник, основана на цене акций компании и/или результатах с течением времени. Это объясняет, почему некоторые компании сделали сотрудников миллионерами с помощью опционов на акции. Однако важно отметить, что не все компании гордятся историями успеха, ведь они могут потерпеть неудачу, а стоимость их акций может упасть.
2. Возможность стать владельцем акций компании и влиять на принятие решений при определенных условиях, а также получать дивиденды.
3. Возможная экономия на налогах
С 2025 года вводится пятиступенчатая шкала НДФЛ на вознаграждения: 13% – для доходов до 2,4 млн руб. в год, 15% – до 5 млн руб., 18% – до 20 млн руб., 20% – до 50 млн руб. и 22% – для доходов более 50 млн руб. В случае же с дивидендами, которые могут получены при владении акциями, изменения пока не планируются. Поэтому они заплатят НДФЛ по ставкам 13 или 15% в соответствии с теми же суммами, что и в общей шкале, но 15% станет максимальной ставкой после предела в 2,4 млн рублей.
Преимущества опционов на акции для работодателей
1. Ваши сотрудники думают как владельцы
Опционы на акции дают сотрудникам возможность иметь собственность в компании. Это означает, что они, скорее всего, будут вести себя как владельцы и больше согласовывать свои собственные цели с миссиями и целями компании.
2. Улучшение морального духа и мотивации сотрудников
Чем лучше работает компания, тем больше наград. Сотрудники мотивированы работать усерднее и быть более продуктивными, поскольку их результативность может положительно влиять на то, сколько они могут заработать.
3. Удержание сотрудников
Выпуск опционов на акции, как правило, приводит к улучшению удержания персонала, поскольку большинство опционов на акции сотрудников вступают в силу в течение ряда лет. В этих планах участники получают часть гранта каждый год, в течение нескольких лет, а не один авансовый платеж, который часто бывает при выплате вознаграждений только в денежной форме.
Этот период наделения правами дает участникам больший стимул оставаться в компании как можно дольше. Если они уйдут раньше, то не получат полную стоимость своей награды. В перспективном стартапе или компании, которая связала наделение правами с IPO, это может означать потенциальную потерю больших денег. Сотрудники могут не захотеть уходить и вместо этого предпочтут остаться, чтобы пожинать плоды своей тяжелой работы.
Есть ли какие-либо недостатки опционов на акции для сотрудников?
Опционы на акции для сотрудников могут быть полезным способом процветания вашей компании. С мышлением, ориентированным на собственность, они могут помочь повысить уровень счастья сотрудников и мотивировать их работать усерднее. Однако есть и некоторые недостатки:
- Опционы бесполезны, если стоимость акций компании не растет
- Возможное размывание капитала других акционеров при реализации держателями опционов своих опционов на акции.
- Необходимость сдавать налоговые декларации
- Дополнительная управленческая и административная нагрузка на ваши C&B отделы, связанная с управлением планом — от отслеживания и отчетности об изменениях в составе владельцев до обновления документов/политик/процедур, общения с заинтересованными сторонами, консультаций с советом директоров и обеспечения соответствия требованиям.
Ключевые моменты, которые следует знать перед внедрением плана опционов на акции:
– Количество предлагаемых опционов на акции: Это число важно, так как оно определит общий пакет компенсации вашей компании. Вашим сотрудникам это также необходимо, чтобы выяснить, сколько им придется заплатить, если они захотят исполнить свои опционы. [Общая цена исполнения = Количество опционов x Цена исполнения].
– Цена исполнения: Каждый опцион на акции сотрудников имеет цену исполнения, которая является ценой, по которой акция может быть куплена на дату исполнения.
– График наделения правами: Наделение правами — это процесс получения права собственности на ваш капитал. Обычный график наделения правами для опционов на акции — это 3-5-летний график наделения правами с 1-летним циклом.
– Дата начала наделения правами: Связана с графиком наделения правами.
– Методы исполнения опционов: Некоторые распространенные методы включают денежную выплату, продажу части для покрытия затрат и исполнение и продажу всего пакета. Некоторые компании допускают досрочное исполнение.
– Дата истечения срока: опционы на акции сотрудников часто истекают через 5-10 лет с момента их выпуска, если они не были реализованы. Вам нужно будет определить это в правилах вашего плана.
– Время, разрешенное для реализации после увольнения: если сотрудник покидает компанию, у него обычно будет окно в 90 дней, чтобы реализовать свои опционы. Если он не сделает этого в течение указанного срока, опционы, как правило, истекут. Вам снова нужно будет определить это в правилах вашего плана.
– Ограничения на передачу. Права на исполнение опционов, как правило, нельзя передать третьему лицу.