Планы долгосрочного вознаграждения (LTI): виды, плюсы и минусы, особенности разработки

Что такое долгосрочный план мотивации (LTIP)?

Долгосрочный план поощрения (LTIP или LTI) — это план отсроченного вознаграждения, направленный на привлечение, вознаграждение и мотивацию ваших сотрудников, а также помогающий вашей компании сохранять ценные таланты и расти. Как правило, планы LTI, в первую очередь, предоставляются топ-менеджерам и ключевому персоналу.

План LTI бывает самых разных форм и размеров. Мы попытались сделать простое руководство, которое поможет вам найти лучший план долгосрочного поощрения, который подходит вашей компании.

Как работает LTI?

LTI работает путем вознаграждения сотрудников денежными средствами или акциями компании за достижение определенных целей. Цели, как правило, долгосрочные, рассчитанные на 3-5 лет, чтобы стимулировать постоянный прогресс.

В отличие от краткосрочных поощрений, LIT имеют функцию удержания, которая побуждает сотрудников оставаться на рабочем месте, чтобы получать долгосрочные вознаграждения.

Кто может получить LTI?

LTI чаще всего зарезервированы для руководителей, независимо от формы собственности в компании, но многие компании уже предоставляют их сотрудникам и более низкого уровня.

Почему компании используют LTI?

LTI — это беспроигрышная стратегия отсроченной компенсации как для работодателей, так и для сотрудников:

– Сосредотачивает на долгосрочной прибыли/выгодах. Сотрудники не только пытаются достичь целей на этот год, но и продвигают компанию вперед, чтобы поддерживать ее рост в долгосрочной перспективе.

– Поощряет сотрудников оставаться в компании. С помощью LTI вы показываете своим сотрудникам наиболее важные области для обеспечения непрерывного роста, а их долгосрочная премия заставляет их нести ответственность за реализацию долгосрочной стратегии в течение следующих нескольких лет.

– Экономит время и деньги на при найме ключевых сотрудников. Текучесть кадров может стать ненужной черной дырой для вашей прибыли, особенно, когда большинство сотрудников остаются в компании в среднем только на два года.

Различные типы долгосрочных планов поощрения

По сути, существует четыре различных типа долгосрочных планов поощрения.

Какой из них подходит именно вам?

В зависимости от вашей отрасли и вашей юрисдикции вашей компания может лучше подходить один из планов или их комбинация. Поэтому важно понимать положительные и отрицательные стороны каждого из них.

- LTI привязанный к росту стоимости (например, опционы на акции, SAR)

✓ ЗА: Вознаграждения, основанные на оценке стоимости, могут иметь огромные денежные преимущества для сотрудников в случае повышения курса акций компании, особенно в стартапах и растущих компаниях.

✓ ЗА: Этот тип вознаграждения также очень гибок. Вы можете решить, когда и как часто ваши сотрудники будут получать вознаграждения, настроив период наделения правами (т. е. период ожидания до получения 100% права собственности на вознаграждение).

✓ ЗА: Сотрудникам обычно не нужно платить за свои SAR, когда они будут доступны после наделения правами. Это означает, что они просто получают награды без предоплаты.

✖ ПРОТИВ: Однако сотрудники должны платить за свои опционы на акции по заранее установленной цене (цене исполнения), когда они принимают решение об исполнении (покупке) своих опционов после наделения их правами. Они получают прибыль за счет «покупай дешево, продавай дорого».

✖ ПРОТИВ: Эти награды сопряжены с риском, например, они потенциально могут быть бесполезными, когда их стоимость падает ниже цены исполнения (т. е. опцион под водой).

- Вознаграждения с привязкой ко времени/стажу (например, акции ограниченные в обращении, о которых мы уже писали здесь)

✓ ЗА: RSU, гарантированно имеют положительную ценность, поскольку не требуют предоплаты. Таким образом, RSU считаются менее рискованными, чем опционы на акции.

✓ ЗА: У них также есть период наделения правами, что означает, что вы можете настроить процесс предоставления их сотрудникам.

✖ ПРОТИВ: Сотрудники не могут контролировать сроки налогообложения с RSU, поскольку обычный подоходный налог подлежит уплате после того, как переходят права собственности. Но с опционами на акции налог взимается только тогда, когда они решают использовать опционы на акции.

- LTI в привязке к результативности

✓ ЗА: LTI, основанные на результатах деятельности, гарантируют, что сотрудники не просто ждут своего наделения правами. Чтобы получить свой бонус, сотрудники должны достичь определенных целей. Легко понять, почему это заманчивый план для компаний.

✖ ПРОТИВ: Однако, если цели поставлены неправильно и слишком сложны для достижения, сотрудники могут потерять мотивацию, поскольку они ничего не получают.

- Просто кэш

✓ ЗА: Наличные — самая надежная форма бонуса без проблем с разводнением собственности.

✓ ЗА: Это популярная награда LTI для частных компаний, поскольку у них низкая ликвидность и более сложная оценка их акций.

✖ ПРОТИВ: Однако, если возможно, лучше избегать их, поскольку денежный поток важен для роста вашей компании.

✖ ПРОТИВ: Сотрудники, получающие наличные, могут не чувствовать себя настолько заинтересованными в компании, как те, кто получает акции.

Понимание LTIP и наделения правами

Как упоминалось выше, наделение правами — это период ожидания перед получением 100% права собственности на LTI. Например, если ваш период наделения правами составляет три года, премии будут полностью доступны вам (т. е. вы сможете продать и/или использовать их) по истечении трехлетнего периода.

Существует два распространенных способа наделения правами — клифф-вестинг и пропорциональное наделение правами.

Клифф-вестинг: по истечении определенного периода времени сотрудник получает все вознаграждение, те наделение происходит единожды. Например, сотрудник может получить все акции за один раз по истечении периода наделения правами.

Пропорциональное наделение правами: происходит по частям. Например, сотрудник может получать пятую часть своих акций каждый год после первого года в течение шестилетнего периода наделения правами. Этот вариант используется чаще.

Вестинг является сердцем LTI. Важно сделать все правильно, чтобы ключевые сотрудники оставались в компании как можно дольше.

Запуск программы LTI

Шаг 1 – Определите цели вашей компании

Понимание ваших целей и построение плана вокруг них — одна из лучших практик долгосрочного плана поощрения.

Шаг 2. Выберите дизайн LTI

LTI — это очень широкая категория компенсационных схем. Таким образом, существует широкий выбор дизайнов. Сравните плюсы и минусы каждого стимула. Определите тип и график вестинга. Определите круг участников плана.

Шаг 3 – Проверьте соответствие требованиям законодательства

Это, пожалуй, самый важный шаг. В частности, если у вас есть несколько офисов в разных странах — в каждой из этих стран будут свои правила в отношении компенсации долевого участия и налогообложения, вам нужно будет найти LTIP, который работает во всех юрисдикциях для всех участников. Вам также необходимо убедиться, что вы сможете собирать и хранить данные ваших сотрудников в соответствии с требованиями закона.

И вам необходимо убедиться, что у вас есть специальная команда для подготовки отчетов. Потому что LTI приносит с собой значительный объем отчетности — налоги, заработная плата и многое, многое другое.

Шаг 4. Сообщите о своем LTI сотрудникам

Вам необходимо эффективно донести преимущества вашего LTI до участников, для чего требуется нечто большее, чем просто одно электронное письмо или брошюра. Вы должны убедиться, что они точно знают, что получат от присоединения к вашему плану.

Эффективный план коммуникаций начинается задолго до запуска. Вам понадобится яркий, привлекательный дизайн, смешанный с привлекательным контентом без профессионального жаргона и примерами.

Шаг 5 – Администрирование плана

Администрирование — сложный и непрерывный процесс (это мы знаем не понаслышке). Оно включает в себя все: от отслеживания и отчетности об изменениях в правах собственности до обновления документов/политик/процедур, общения с заинтересованными сторонами, консультаций с вашим советом директоров и соблюдения требований в зависимости от каждого региона, в котором находятся ваши сотрудники.

Подробнее о мотивации топ-менеджеров можно узнать в наших курса "Академия C&B менеджера" и "Премирование персонала".