В то время как опционы на акции остаются популярной и широко используемой формой вознаграждения акционерным капиталом, время, когда они доминировали на сцене поощрения сотрудников, давно прошло.
В последнее время компании все чаще обращаются к другим формам грантов акций, что видно в результатах опросов в том числе и российских работодателей. Например, согласно исследованию EY, проведенному в мае 2022г, из 25% компаний, указавших, что используют планы основанные на реальных акциях, 4% применяют PSU, 13% - RSU, а еще 6% все еще используют опционы.
Как и во всех формах вознаграждения акционерным капиталом, в первую очередь важно четко представлять, чего вы хотите достичь с помощью любого плана или планов, которые вы можете внедрить. Как только вы достигнете ясности в отношении этих целей, рассмотрите различные доступные подходы и выберите то, что лучше всего соответствует вашим потребностям.
Среди типов грантов, которые стали популярными в последнее время, есть ограниченные в обращении акции (RSU) и акции, привязанные к результативности (PSU). Оба имеют сходство, но в то же время различаются в некоторых ключевых аспектах. Если вы планируете ввести или расширить компенсацию акциями в своем бизнесе и хотите выйти за рамки опционов на акции, то вы вполне можете рассмотреть RSU и PSU.
RSU – ключевые особенности
RSU лучше всего рассматривать как обещание, данное работодателем сотруднику, что он получит акции в какой-то момент в будущем — в дату перехода прав — при соблюдении определенных условий, обычно связанных с тем, что этот сотрудник остается в компании в течение минимально необходимого периода времени и/или достижения определенных целей результативности. Также часто ставится условие ликвидации, означающее, что акции могут передаваться только после IPO или в случае формального перехода бизнеса к другой компании.
Итак, первый важный момент, который следует отметить, заключается в том, что акции компании не выпускаются во время предоставления гранта RSU. Вместо этого компания обещает, что акции будут предоставлены в какой-то момент в будущем, если получатель соблюдает условия, установленные в первый день — условия наделения правами.
Процесс наделения правами может быть «ступенчатым» или «пиковым», причем первое означает, что права на акции распределяются по частям с течением времени, тогда как в последнем случае права на все акции переходят в один и тот же момент после выполнения всех элементов любого набора условий.
Таким образом, если RSU данного сотрудника связаны с временным условием, например, с пребыванием в компании в течение четырех лет, условия соглашения могут предусматривать предоставление 25% гранта в течение каждого из этих четырех лет. Это может быть примером «ступенчатого» наделения правами.
Однако, если есть условие ликвидации, то независимо от того, какие другие условия, связанные со временем и результатами, могут быть удовлетворены, скорее всего, 100% акций будут удержаны до этого события — будь то IPO или поглощение. Это «пиковый» вестинг — все сразу при достижении вершины.
Преимущества RSU
- Для сотрудников:
Условно говоря, RSU — это довольно простая форма компенсации акционерным капиталом. График распределения будет четким, и получателям будет легко рассчитать стоимость своего вознаграждения.
Получатели получают бесплатные акции, т. е. покупка не требуется.
Поскольку получатели не платят за акции, они всегда будут сохранять некоторую стоимость
- Для работодателей:
Эти вознаграждения побуждают сотрудников оставаться в компании в среднесрочной перспективе, поскольку большинство людей не захотят уходить, сохраняя при этом RSU, тем самым лишая себя той доли, которая еще не передана.
С точки зрения администрирования на отслеживание и регистрацию RSU уходит меньше времени и усилий. Вы предлагаете компенсацию без каких-либо предварительных затрат.
Недостатки РСУ
- Для сотрудников:
Если сотрудник увольняется до того, как все RSU будут переданы, он, как правило, лишается оставшегося процента гранта.
При передаче прав стоимость акций может оказаться не такой высокой, как предполагалось изначально.
- Для работодателей:
RSU оцениваются в момент передачи акций, а не в момент предоставления первоначального гранта, поэтому работодатели с самого начала не знают, какова будет их окончательная стоимость.
Помимо этой неопределенности, если стоимость акций со временем заметно не увеличивается или даже снижается, сотрудники могут быть скорее разочарованы, чем мотивированы.
PSU — основные характеристики
PSU или единицы результативности присуждаются сотрудникам в зависимости от того, как компания работает с течением времени, при этом количество наделяемых акций обычно связано с тем, насколько хорошо бизнес работает по ключевым показателям за определенный период; обычно три года. Таким образом, чем больше общая результативность превышает ожидания, установленные в начале, тем больше акций будет распределено среди участников плана.
Среди показателей, наиболее часто используемых компаниями для измерения эффективности в этом контексте, — относительный общий доход акционеров (TSR), доход на капитал и прибыль на акцию (EPS). Типичный план PSU может включать некоторые или все из этих или даже больше метрик. Если цели, поставленные в начале, достигнуты в течение отчетного периода, то участники плана получают количество акций, указанное в первоначальном соглашении. Если результаты намного превышают то, что было предусмотрено в качестве минимальной цели, будет предусмотрено положение о награждении участников большим количеством акций, чем если бы компания просто соответствовала этим минимальным ожиданиям.
Акции могут выдаваться грантами. Может быть ряд различных точек наделения в зависимости от общей эффективности измеряемых показателей.
Все соответствующие пункты и сценарии будут изложены в соглашении о плане, включая подробные сведения о целевых показателях и их измерении, периоде выполнения, дате наделения правами, минимальном достижении результативности, необходимом для инициирования наделения полномочиями, диапазоне возможностей наделения полномочиями в зависимости от измеряемой производительности, и при наличии нескольких показателей относительный вес каждого из них, если применимо.
Кроме того, количество акций может определяться не только по внутренним показателям компании, но и тому, как компании-конкуренты справились за тот же период эффективности. Таким образом, если дела компании в течение этого периода времени будут лучше или хуже, чем у конкурентов, это будет иметь последствия для наделения правами.
Логика здесь заключается в том, чтобы продолжать стимулировать сотрудников к тому, чтобы они прикладывали все усилия, которые могут. Когда соглашение PSU включает положение о различных точках наделения правами, оно дает возможность участникам плана добиться еще большего успеха с точки зрения окончательного распределения акций.
В тех случаях, когда целевые показатели эффективности не были достигнуты в течение отчетного периода, соответствующие PSU не передаются, а вместо этого аннулируются.
Одной из причин сосредоточения внимания на эффективности компании — в отличие от условий, привязанных ко времени, как это обычно наблюдается в RSU, — является то, что инвесторы, акционеры и регулирующие органы в равной степени одобряют такой акцент, поскольку он посылает сигнал о том, что компания активно старается согласовать заработную плату, результативность и долгосрочную акционерную стоимость. Точно так же внутренняя логика заключается в том, что создание плана поощрений таким образом будет стимулировать менеджеров и руководителей сосредоточиться в первую очередь на бизнес-деятельности, которая положительно повлияет на акционерную стоимость.
Налогообложение PSU аналогично налогообложению RSU в том смысле, что нет ответственности за первоначальное вознаграждение, подоходный налог подлежит уплате, когда акции передаются физическим лицам.
Преимущества PSU
Из-за сходства между RSU и PSU, большинство преимуществ и недостатков, описанных выше для RSU, применимы и здесь. Однако в дополнение к этим пунктам в контексте PSU также следует упомянуть следующее:
- Для сотрудников:
Акции производительности могут помочь людям создать личное богатство, когда компания работает хорошо.
- Для работодателей:
PSU могут выступать в качестве эффективного средства мотивации и поощрения сотрудников.
Эта форма поощрения акциями может помочь привести интересы отдельного сотрудника в соответствие с интересами компании.
Недостатки PSU
- Для работодателей:
В зависимости от обстоятельств акции производительности могут оказаться весьма дорогостоящими для компании.
Еще одним потенциальным недостатком является то, что перспектива вознаграждения в краткосрочной перспективе может побудить отдельных сотрудников к рискованному поведению, которое может не отвечать интересам бизнеса.
RSU против PSU – различия
Ключевое различие между RSU и PSU связано с тем, что инициирует передачу акций. В то время как с RSU время иногда будет единственным условием, связанным с наделением правами, PSU сосредотачиваются исключительно на эффективности компании в целом, измеряемой конкретными показателями, связанными с бизнесом.
Кроме того, в случае RSU соглашение между работодателем и работником будет заключаться в передаче определенного количества акций после достижения заранее определенной цели. Если условия сделки связаны с тем, что работник остается в компании, по крайней мере, в течение следующих трех лет, по истечении этого периода времени — если сделка предусматривает переход к «пику» — согласованное количество акций будет передано сразу.
В PSU достижение базовой или заявленной минимальной цели приведет к передаче определенного количества акций, но окончательное вознаграждение за акции будет связано с тем, в какой степени бизнес превышает эти минимальные целевые показатели; другими словами, здесь установлено ступенчатое наделение. Таким образом, чем лучше компания работает по сравнению с ожиданиями, указанными в соглашении о плане, тем больше акций будет передано тем, кто участвует в плане.
Одно лучше другого?
Однозначного ответа нет. Лучше подумать об этом в следующих терминах: какой из них лучше всего подходит для вашего бизнеса и чего вы хотите достичь с помощью своей стратегии вознаграждения сотрудников?
Как указывалось выше, PSU и RSU во многом схожи. Наиболее очевидная разница связана с тем, что вызывает переход прав на акции. Для наших целей, если мы подумаем об этом с точки зрения связи RSU со временем, а PSU с эффективностью компании, то разница между ними становится ясной.
Поэтому, если вашим главным приоритетом является удержание персонала, вы можете больше склоняться к RSU, при этом необходимость того, чтобы отдельные лица оставались в компании, будет включена в качестве, возможно, единственного условия, связанного с возможной передачей акций.
Между тем, PSU всегда будут связаны с общей производительностью компании, поэтому они могут представлять наилучший подход, когда компания в первую очередь заинтересована в том, чтобы мотивировать ключевых сотрудников и поощрять требуемое поведение на рабочем месте, соответствующее долгосрочному успеху компании.
И кстати, фантомные инструменты могут также основываться на механизмах RSU или PSU, однако акции там не имеют реальной формы.
