В этом году впервые Worldatwork решилась провести свою конференцию Total Rewards в онлайн формате. Как вы догадались, всему виной коронакризис и его последствия. Именно поэтому в названии мероприятия присутствует слово Resilience, которое сейчас чрезвычайно популярно. Некоторые коллеги переводят его как резилентность. Но нам больше нравится гибкость (не хочется коверкать русский язык).
Без небольших технических накладок не обошлось, но в целом, организация конференции была на высоте, удалось даже провести виртуальную выставку провайдеров. Зато онлайн дал возможность прослушать всех спикеров, что трудно сделать в офлайне, когда выступления проходят параллельно в разных залах. Однако, надо честно признаться, что интересными и актуальными можно назвать примерно 1/3 из представленных презентаций. И это уже неплохой результат. Да и какая же конференция обходится без «воды» и саморекламы?!:)
Но ближе к теме. Итак, что мы вынесли из самой известной в мире конференции C&B:
1) Лейтмотивом большинства выступлений, разумеется, стала пандемия и работа в эпоху COVID. И здесь ничего особенно удивительного не случилось. Наши западные коллеги, также как и мы: переводят сотрудников на «удаленку» и поддерживают их в это нелегкое время, как только возможно; пересматривают принципы оплаты труда (см далее); изменяют пакеты льгот; сокращают персонал; проводят антикризисные коммуникации.
2) Льготы для сотрудников теперь включают:
- Поддержку корпоративных психологов, которые помогают избавиться от профессионального выгорания
- Оплату онлайн курсов для детей работников, так как им тоже пришлось перейти на удаленный режим обучения
- Доставку обедов на дом
- Онлайн-занятия фитнесом
- Оборудование домашних рабочих мест и техническую поддержку компьютерной техники
- Гибкий график работы.
3) Системы премирования активно пересматриваются:
- Изменяются плановые уровни целей, так как прежних практически невозможно достичь
- Сдвигаются процентные уровни выплаты премии за результативность. Например, за достижение минимального уровня выполнения KPI теперь работодатель готов заплатить 80% планового бонуса, а не 50% как раньше. То есть компании пытаются максимально поддержать уровень вознаграждения персонала.
- Некоторые работодатели и вовсе отказываются от выплаты бонуса, заменяя его повышением оклада. Но таких немного. Есть и те, кто снижает долю переменной части в общем вознаграждении в пользу базовой части. И это, заметьте, совсем не похоже на тактику отечественного бизнеса.
- У сейлзов пересматриваются квоты, как правило, в сторону уменьшения.
- Периоды выплаты премии укорачиваются, так как трудно делать прогнозы на далекое будущее. Например, вместо годовой премии вводится полугодовая или квартальная.
- С другой стороны, вводятся планы LTI, которые позволяют отложить бонусные выплаты на 3-5 лет, а также удержать ценных профессионалов.
- Больший вес начинают набирать коллективные показатели премирования.
4) Продолжается тренд на внедрение системы левеллинга должностей (о котором мы уже много писали и говорили и который мы очень любим в наших проектах). Вместе с ним организации прорабатывают карьерные траектории сотрудников. Особенно на этом пути продвинулись технологические компании. Но и другим отраслям эта система не чужда.
5) Активно работодатели унифицируют наименования должностей и упорядочивают номенклатуру позиций, обновляя каталог работ и описания к ним. Есть кейсы перехода от более чем 20 000 наименований должностных позиций к тысяче с небольшим в рамках одной организации. У нас пока эти проекты, увы, редки, поскольку, как говорится, не до жиру, быть бы живу. Ну, и любят у нас мотивировать «погонами».
6) Известные консалтинговые компании (Mercer, Korn Ferry и др) дружно пророчат переход к оплате труда за навыки. Концепция универсального работника, который выполняет различные задачи и соответственно не должен быть привязан к одной должности, набирает популярность уже не первый год. В этой связи работодатели особое внимание уделяют не описаниям работ, а описанию навыков. При этом под навыками понимаются не только hard skills, но и soft. Поэтому правильнее было бы называть такой вариант системы оплаты «оплатой на основе компетенций». И кстати, нельзя назвать сегодняшние принципы оформления этой системы на практике революционными. Мы сами давно ими пользуемся, и достаточная большая часть российских работодателей успела опробовать их на себе (просто они не знали, что это так называется:)). Хотя, если верить, экспертам в будущем мы вообще отойдем от привычного оклада на основе оценки должности, а будем платить только за компетенции. И это уже другой коленкор.
7) Почти не говорили коллеги о будоражившем всех в последнее время continuous performance management. Видимо, в сложившихся условиях эта тема стала менее актуальной. Кроме того, многие компании уже успели в него наиграться. Но не думаем, что она забыта вовсе.
8) Несколько слов было сказано и о нашей любимой HR-аналитике, но как-то вскользь и без особой конкретики. Мол, нужна она и важна. Но что конкретно надо делать и как это применили работодатели раскрыто не было. Впрочем, это часто встречается и на российских конференциях:)
9) Не осталось без внимания и вознаграждение топов. Радикально нового ничего предложено не было, но в контексте последних событий в США логичным дополнением стали KPI в сфере ED&I (Equality, Diversity and Inclusion). Теперь руководители не только должны спасать мир (метрики sustainability), но также обеспечивать равенство и разнообразие внутри рабочего коллектива в расовом, половом и др смыслах.
10) Не оставили за бортом и старый добрый Excel. В этом году был популярен инструмент Excel Power Query.
11) И традиционно много говорили про важность нематериальной мотивации и признания. В основном, о необходимости благодарности и признания заслуг. Но здесь ничего новенького не прозвучало.
В целом, надо сказать, что конференция текущего года была не богата на открытия. Однако оставила крайне приятное послевкусие. Будем пробовать еще.
